要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎。

　　1.什么是組織的目標?

　　2.什么是達成這些目標的工作?

　　3.什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的?

　　4.什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的?是技術(shù)、知識或態(tài)度?

以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個問題，則對培訓需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。一般說來，培訓需求的確定應從以下幾點來論證：

　　第一，員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。

　　第二，績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時，這個績效和行為的層面才值得重視。績效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標和發(fā)展方向而定。

　　當績效差異影響到組織目標的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當?shù)闹�識技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當?shù)恼T因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。

　　第三，培訓員工是否是最佳的途徑。當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。

　　因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是，培訓是否為解決問題的有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。